Een van de grootste uitdagingen voor ondernemingen de komende jaren is het ontwikkelen van een fair en consistent beleid ten aanzien van werknemers en freelancers, bij uitstek op het vlak van loonpakket resp. dagfee.
Het aantal freelancers is de afgelopen jaren fors gestegen, en zal alleen maar blijven stijgen. Hybride populaties van werknemers en freelancers (zelfstandigen) zullen daarom meer en meer voorkomen. Een fair en consistent beleid voor zowel werknemers als freelancers zal een van de belangrijkste uitdagingen voor ondernemingen worden. Een van die uitdagingen is de automatische loonindexering die geldt voor werknemers, maar niet voor freelancers (tenzij hun contract dat voorziet). En dan nog, als de freelance fees moeten meestijgen met de levensduurte, welke verhoging is dan fair in vergelijking met de loonsverhoging van een werknemer? Eén ding is zeker: vertrekken vanuit het brutoloon of de loonkost is een no-go, we moeten vertrekken vanuit een netto-inkomen op korte én op lange termijn om de vergelijking te maken.
We zijn aan het begin van Q4/2022 aanbeland - een periode die wordt gekenmerkt door (hyper)inflatie. De vooruitzichten van de automatische loonindexering die bij veel bedrijven op 1 januari 2023 moet worden toegepast, maakt veel bedrijven - om het zacht uit te drukken - zenuwachtig: een automatische loonindex van maar liefst 8%. Die zou nog verder doorstijgen - binnen PC200 hebben we uiteindelijk afgeklokt op 11,08% per 1 januari 2023.
Los van alle discussie rond de automatische loonindexering betekent de index een vrijwaring van de koopkracht van werknemers. Maar wat doe je als een (groot) deel van jouw medewerkers freelancers zijn?
De vraag kwam van een aantal freelancers op het bord van HR. Freelancers verwachtten niet per se dezelfde verhoging van hun fees. Maar toch wel een significante verhoging. Want ook zij als freelancer, als individu waren geraakt in hun koopkracht. En die zouden zij graag gevrijwaard zien. (Voor de juristen onder ons: er was geen clausule in de contracten met freelancers opgenomen dat hun fees kunnen geïndexeerd worden volgens een bepaalde formule die verband houdt met de stijging van de levensduurte.)
Kortom, freelancers hadden niet het gevoel fair behandeld te zijn als hun fees niet zouden stijgen. En zoals we weten: unfairness is een driver voor demotivatie. En als werkgever wil je uiteraard een gemotiveerde populatie van medewerkers, ook al zijn dat freelancers. De vraag van de freelancers afwimpelen of beantwoorden zonder de nodige onderbouw was voor de HR Manager een absolute no-go.
De HR Manager wou daarin nog een stap verder gaan en het huidige systeem van hoe freelance fees worden becijferd wel steek hield. Spoiler alert: dat was niet het geval. Waarom niet? Men vertrok (zoals veel consultants adviseren trouwens) vanuit loonkost, maar loonkost is geen juist vertrekpunt.
In essentie is de vraag: hoe kan je werknemers en freelancers, ongeacht hun sociaal statuut (werknemers vs. zelfstandigen), fair behandelen ten opzichte van mekaar?
Dát is een vraag die niet enkel de aankoopdienst, maar bovenal HR, zich de komende jaren grondig het hoofd over zal moeten buigen, willen zij de boot niet missen. Want populaties zijn meer en meer hybride samengesteld uit werknemers en zelfstandigen, maar ook allerlei andere types van arbeidsovereenkomsten.
Die centrale vraag valt uiteen in twee deelvragen:
Vooraleer die vragen te beantwoorden, waarom zou je je überhaupt moeten bezighouden met het vergelijken van werknemers en zelfstandigen?
Het antwoord is: ja.
Al mag je niet elke zelfstandige over dezelfde kam scheren. Het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen is eigenlijk verouderd. Wanneer we over freelancers spreken, dan moeten we eigenlijk een onderscheid maken tussen zelfstandigen-freelancers en ondernemers (deze laatste zijn uiteraard ook zelfstandigen wat hun sociaal statuut betreft).
Nu, op basis waarvan kan je dan een onderscheid maken.
Wel, daar zijn drie relevante criteria voor:
Onder het motto ‘I know one when I see one’ kunnen bedrijven in de praktijk, zonder dat zij expliciet bovenstaande criteria hanteren, best goed inschatten wie als freelancer moet beschouwd worden.
In casu was dit onderdeel van de oefening best straightfoward. Niet enkel kon het bedrijf in kwestie gemakkelijk de freelancers aanduiden, men kon ook best eenduidig aangeven welke freelancers met welke werknemers konden worden vergeleken.
Het statuut van zelfstandige en het statuut van werknemer zijn in niets maar dan ook niets met elkaar te vergelijken. Het is appelen met peren vergelijken: fiscaliteit, pensioen, gewaarborgd inkomen, …
En dat klopt helemaal!
En toch is er een relevant uitgangspunt om de beide statuten te vergelijken, namelijk: welk netto neemt het individu mee naar huis?
Niet enkel op korte termijn, op het einde van de maand of op het eind van het jaar, maar ook op lange termijn: welk netto inkomen haalt het individu uit het opgebouwde pensioen, zowel op het vlak van het wettelijk als het aanvullend pensioen?
Het komt er dus op neer, dat we drie berekeningen moeten zien te maken:
Stappen 1 en 3 kan een multidisciplinair team van experten berekenen. Stap 2 daarentegen vergt een geavanceerd wiskundig algoritme, aangezien je miljoenen en miljoenen scenario’s moet berekenen en daaruit de beste oplossing moet destilleren. Het goede nieuws is dat wij zo’n algoritme hebben gebouwd dat dergelijke complexe vraagstukken aankan 😎
Op basis van onze methodologie en berekeningen konden we aantonen dat de huidige freelance fees reeds gunstiger waren in termen van netto-inkomen op korte en lange termijn dan de geïndexeerde werknemerslonen.
Met die inzichten en data is men het gesprek met de freelancers aangegaan om de (moeilijke) boodschap te brengen dat de onderneming niet zou meegaan in het verhogen van de freelance fees per 1 januari 2023.
Die gesprekken zijn eigenlijk best wel sereen verlopen. Een massale uitstroom van freelancers heeft niet plaatsgevonden.
Op voorwaarde dat je een degelijk en authentiek verhaal brengt, dat idealiter wordt ondersteund door inzichten op basis van harde data en/of feiten, kan elke boodschap - hoe moeilijk ook - succesvol gebracht worden.
Kortom, de onderneming heeft hiermee honderdduizenden euro’s gewonnen die zij op een andere manier kon herinvesteren in haar volledige menselijk kapitaal en/of waarmee zij een buffer kon aanleggen, voor mochten economische moeilijke tijden aanbreken.
Kunnen we ons de moeite niet getroosten door een fee voor freelancers te berekenen door de loonkost voor een vergelijkbare werknemer te delen door het aantal werkdagen per jaar?
Dat is wat veel consultants en advocaten doen.
Maar dan moet je jezelf de vraag stellen vanuit welke kost je vertrekt. Vertrek je vanuit de totale tewerkstellingskost, inclusief indirecte personeelskosten? Of vertrek je vanuit de loonkost zelf? En zo ja, vanuit welke loonkost dan: de bruto loonkost of de effectieve loonkost?
Uiteraard is het logischer voor ondernemingen om te vertrekken vanuit de effectieve loonkost, want je wil als onderneming niet dat de kost gaat stijgen. Maar is het dan zo fair om de fees van freelancers te laten afhangen van de (fiscale en andere loon-)subsidies die je als werkgever krijgt (denk maar aan de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor onderzoek en ontwikkeling)?
En als je vertrekt vanuit de totale tewerkstellingskost, dan worden de freelance fees te hoog ingeschat. En dát betekent dat medewerkers substantieel veel beter af zijn als freelancer dan als werknemer. Voor ondernemingen heeft dat als gevolg dat de immer schaarse financiële middelen economisch inefficiënt worden gealloceerd.
Het perspectief van de kost voor de onderneming is binnen onze methodologie niets meer dan het instellen van een plafond.
Faire freelance fees zitten in 99% van de gevallen onder dat plafond. En terwijl ondernemingen hierop dus kunnen winnen, kunnen freelancers nog steeds een hoger netto-inkomen bewerkstelligen dan hun collega-werknemers.
Laat jouw contact gegevens achter en wij nemen zo snel als mogelijk contact op.
© hukaroi bv